استعدادیابی در سازمان

کسب و کارها و رهبران آن­ها با سؤالاتی در مورد روند استعدادیابی در آینده و استراتژی­های مربوط به جذب منابع انسانی، روبه­ رو هستند. همزمان که اقتصاد جهانی رشد می­کند، روندهای کلان جهانی چشم­ انداز استعدادها را تغییر می­دهند. مدیران عامل به خوبی از چالش‌های پیش رو آگاه هستند، اما در مورد چگونگی مقابله با آن‌ها مطمئن به نظر نمی‌رسند. 93 درصد از مدیران به الزام تغییر آگاه هستند یا در حال تغییر استراتژی سازمان برای شناخت، جذب و حفظ استعدادها هستند. اما هنوز شکاف بزرگی بین قصد و عمل وجود دارد. 61 درصد از مدیران عامل هنوز قدم اول را برنداشته­ اند.

روند استعدادیابی در جهان

در سال 2013، 77 درصد از مدیران عامل اظهار کردند که برای تغییر استراتژی­های استعدادیابی در سازمان، برنامه ­هایی برای 12 ماه آینده دارند. نکته منفی اینجاست که این مبحث، فقط به عنوان هدف و مقصدی برای تغییر استراتژی در نظر گرفته شد. در واقع اقدامی در این راستا انجام نشد و این مهم به آرشیو اهداف سپرده شد.

هر سال که می­گذرد، نگرانی سازمان­ها، برای در دسترس بودن استعدادها، بیشتر می­شود، مدیران می­دانند که باید کاری انجام دهند اما نمی­دانند دقیقاً چه کاری! تغییر استراتژی­های استعدادیابی به این معنا نیست که تغییرات اساسی در کل سازمان ایجاد شود؛ بلکه با بازنگری در استراتژی­های استعدادیابی ، نیروی انسانی جدید با توجه به معیارهای استعدادسنجی جذب شوند.

میدان نبرد استعدادها

روندهای کلان جهانی در حال ترسیم مجدد نقشه مهارت­ها برای کسب و کارهای جهانی هستند. عرضه استعداد همزمان با افزایش تقاضا، در حال تغییر است. این یک نگرانی آشنا را برای مدیران عامل تشدید می­کند. 63 درصد از مدیران اظهار داشتند که در دسترس بودن مهارت­ها یک نگرانی جدی در روند استعدادیابی است؛ روندها، افزایش 5 درصدی را نسبت به سال 2013 نشان می­دهد. با برنامه­ ریزی نیمی از مدیران برای استخدام افراد بیشتری در 12 ماه آینده، رقابت برای استعدادها شدید خواهد بود.

لازم است بدانیم آربیتراژ، کسب سود از تفاوت قیمت یک دارایی در چند بازار است. با این توضیح، آربیتراژ دستمزد، یک نگرانی رو به رشد است. 58 درصد از مدیران عامل نگران افزایش هزینه ­های نیروی کار در بازارهای با رشد بالا هستند. این نگرانی با ورود کلیدواژه­ ی استعدادیابی به منابع انسانی، بیشتر می­شود. از طرفی حضور استعدادها در سازمان به امری غیرقابل اجتناب تبدیل شده است.

دولت ها باید کمک کنند

مدیران، قسمت اعظم قصور در مورد کمبود مهارت و استعداد را متوجه دولت و قانون­ گذاران می‌دانند. 52 درصد از آن­ها می­گویند که مقررات، توانایی آنها را برای جذب و حفظ بهترین افراد با مشکل مواجه می­کند؛ از هر پنج نفر فقط یک نفر معتقد است که در رفع کمبود مهارت و بهبود روند استعدادیابی، کمک دولت مؤثر بوده است.

استعدادسنجی در عمل

پس از بررسی آسیب­ها و شکاف­ها در روند جذب استعدادها در سازمان، نوبت بررسی راهکارهای عملی است. بررسی منابع انسانی از نظر علاقه و استعداد، با استفاده از ابزارهای سنجش و تحلیل، یکی از مهمترین گام ها قبل از ورود منابع انسانی به سازمان است.

تست­های روانشناختی بسیاری در این زمینه، به مدیران منابع انسانی در سازمان کمک می­کند. آزمون­های دیسک، استعدادسنجی کلیفتون و رغبت­ سنج از جمله آزمون­های معتبری هستد که در حوزه منابع انسانی به کار میروند.

اهمیت استعدادیابی در سازمان از زبان مدیران:

Emilio Lozoya : مدیرعامل پترولئوس مکزیکانوس Pemex

من استعداد را یکی از مهم ترین چالش ها برای [ما] می دانم. ما برای جذب و حفظ استعدادها سرمایه گذاری زیادی می­کنیم. این نه تنها در مکزیک، بلکه برای صنعت به طور کلی یک مشکل است. ما باید تعداد بیشتری از فارغ التحصیلان در حوزه هایی داشته باشیم که صنعت به آنها نیاز دارد.

Badr Jafar: مدیر عامل گروه کرسنت

بیش از 50 درصد [جمعیت منطقه ما] زیر 24 سال سن دارند. این یک فرصت است زیرا شما یک پایگاه مصرف کننده به ظاهر بسیار سرزنده و جوان دارید، اما چالش این است که جوانان به درستی درگیر مسائل اقتصادی نیستند.

Brian Molefe:  مدیر اجرایی گروه Transnet SOC Ltd

در اقتصاد مشاغل وجود دارد، اما هیچ مهارتی برای پر کردن این مشاغل وجود ندارد. و بنابراین، ما به عنوان Transnet، برنامه جامعی را برای آموزش جوانان در مشاغل مختلف با استفاده از فناوری مدرن آغاز کرده ­ایم.

Chanda Kochhar : MD & CEO، ICICI Bank

کارمندان جوان‌تری به‌طور فزاینده‌ وجود دارند، مجموعه‌ای متنوع‌تر از آن‌ها که به سازمان می‌پیوندند که آرزوها و انتظاراتشان با آنچه که مجموعه ای از کارمندان پنج سال پیش داشتند بسیار متفاوت است.

Raul Baltar Estevez :  مدیر عامل، Banco Exterior

در حال حاضر نسلی وارد شرکت‌ها شده‌اند که ارزش‌های متفاوتی دارند، شیوه‌ای متفاوت برای نگرش به زندگی، تحصیلات متفاوت و … . بنابراین ما باید تغییر کنیم، زیرا افرادی که برای ما کار می‌کنند از قبل متفاوت هستند.

منبع: سایتwww.pwc.com